Ge medarbetarna ägarskap över sin utveckling

Ge medarbetarna ägarskap över sin utveckling

Den traditionella modellen för prestationsstyrning, där några få formella möten hålls per år, har visat sig vara otillräcklig. Istället för att främja bättre resultat och ökad trivsel, upplevs den ofta som en administrativ börda. Allt fler företag inser att det är dags att tänka om kring hur de stöttar och utvecklar sina medarbetare - och hemligheten ligger i att ge dem större ägarskap över sin egen utveckling.

Från toppstyrning till ägarskap

En viktig del i att modernisera prestationsstyrningen är att ge medarbetarna mer ägarskap över sin egen utveckling. Traditionellt har chefer och HR haft huvudansvaret, men i en tid där självstyrande team och ökat medarbetarinflytande blir allt vanligare är det dags att dela på ansvaret. Att ge medarbetarna ägarskap innebär att gå från en toppstyrd modell till en där deras engagemang och delaktighet är i fokus. Det skapar en process som bygger på samarbete och personlig utveckling – något som gynnar både individen och organisationen.

Så fungerar ägarskap i praktiken

Att prata om "ägarskap" låter kanske inspirerande, men vad innebär det egentligen? Ägarskap handlar om att ge medarbetarna mer kontroll och ansvar över sina mål, sin utveckling och hur deras prestationer utvärderas. När de får en aktiv roll i processen blir arbetet inte bara mer meningsfullt, utan också bättre anpassat efter deras personliga behov. Men hur ser det ut i praktiken? Här är fyra vanliga nivåer av ägarskap i samband med målsamtal:

• Chefen vid rodret
  I den här modellen är chefen den som styr hela processen. Chefen sätter mål, leder samtalen och skriver utvärderingen. Den här metoden fungerar bäst när medarbetarna behöver mer stöd för att formulera sina mål eller reflektera över sina prestationer.
• Medarbetaren tar initiativet
  Här börjar medarbetaren ta mer ansvar. De förbereder mötena genom att sätta upp mål, följa upp sina framsteg och samla in feedback. Chefen fungerar fortfarande som stöd genom att schemalägga mötena och sätta agendan, men det är medarbetaren som driver sin egen utveckling. Denna metod ökar medarbetarnas medvetenhet om sin prestation och gör dem mer delaktiga i sin karriärresa.
• Delat ansvar
  Medarbetaren tar här ett ännu större ansvar genom att själv sätta agendan för samtalen och leda diskussionen. Chefen fungerar mer som coach och rådgivare. Detta tillvägagångssätt passar medarbetare som vill ha större frihet och mer inflytande över sin egen utveckling. 
• Fullt ägarskap
  I den mest självständiga modellen har medarbetaren full kontroll över hela processen – från att sätta egna mål till att utvärdera sin prestation. Chefen finns med som ett bollplank men ägarskapet ligger helt hos medarbetaren. Detta kräver hög mognad och ett starkt förtroende mellan chef och medarbetare. När förutsättningarna finns kan denna modell verkligen lyfta både individen och teamet till nya höjder.

Varför är ägarskap så viktigt?

När medarbetarna får mer kontroll över sin utveckling händer något magiskt. Engagemanget ökar, motivationen stärks och målen blir inte bara något som "måste uppnås" – de blir något man verkligen vill uppnå. Medarbetarna blir mer medvetna om hur deras dagliga arbete bidrar till helheten, och de tar proaktivt ansvar för sin framgång. Det gör också att de är mer benägna att söka stöd och resurser när det behövs, istället för att passivt vänta på nästa utvärdering.

Inför ägarskap stegvis

Att ge fullt ägarskap är inget som sker över en natt. Många organisationer väljer att införa det stegvis, där medarbetarna successivt får mer ansvar och inflytande. Genom att ta små, medvetna steg kan man bygga en kultur där medarbetarna känner sig delaktiga och ansvariga för sin egen utveckling. Med en gradvis förändring kan organisationen samtidigt justera processen och säkerställa att modellen fungerar effektivt.

Vill du veta mer om hur du kan stötta dina medarbetare på denna resa? Läs vidare om effektiv målstyrning med Performance.